Loin de moi l´idée de faire un doublon inutile, je fais ce topic par soucis de clarté... on débat beaucoup mais j´aimerais lire le texte de loi qui décrit le CPE exactement, le problème, c´est que je ne trouve que le texte du projet de loi sur l´égalité des chances, dans lequel s´insère je crois le CPE, mais dans ce projet de loi, je ne trouve nul part mention du CPE !! ! Où est donc ce texte ?? ? où le trouver, car tout le monde en parle, mais j´en viens presque à croire à une monumentale farce... non sérieusement, s´il est effectivement dans le projet de loi pour l´égalité des chances, où se trouve il excatement dans celui ci ? car jen ai parcouru ls 35 pages sans en trouver mention, suis je fou?

Demande aux gauchistes : ils l´ont forcément lu puisqu´ils manifestent contre.

Loin de moi l´idée de penser qu´on pourrait etre assez con pour manifester contre quelque chose sans avoir lu ce que c´était...

Mmh, mais il est aussi "con" de manisfester contre un texte que l´on n´a pas lu que de soutenir un texte que l´on n´a pas lu !! ! Serait-ce ton cas ?

non ce n´est pas mon cas.
Dis moi ou je soutiens ce texte, que je n´ai pas lu, s´il te plait ?

Ce n´est pas parce que je ne milite pas contre quelque chose que je suis forcément pour.

je suis neutre, j´attends de lire le texte, et surtout, j´attends de voir ce que ça va donner.

http://assemblee-nationalonale.fr/12/projets/pl2787.asp

Voilà le projet de loi dans son ensemble, assez indigeste évidemment, mais c´est le texte brut.
Comme pour la constitution européenne, la plupart des gens qui se prononcent dessus ne l´ont pas lu, mais connaisse le sujet via une vulgarisation plus ou moins exacte, mais nécessaire pour qui n´a pas une formation basique sur le plan juridique.

9a y est j´ai trouvé l´amendement qui ,ne parle QUE du CPE, donc lecture courte, à défaut d´être claire....
http://recherche.assemblee-nationale.fr/amendements/visualiser.asp?k2dockey=http:%2F%2Fwww.assemblee-nationale.fr%2F12%2Famendements%2F2787%2F278700003.asp@AMDT&serverSpec=localhost:9920&querytext=%3CAND%3E (2787%3CIN%3ENUM_INIT)&OrigQuery=&QueryParser=Simple&logTitle=&dtype=2&collection=AMDT&allsite=&ResultStart=1&ResultDocStart=3&maxDocs=500&ResultCount=10

Voilà.

Vectoriel : ce n´était qu´une question, et tu y as répondu, je ne préjugeais de rien du tout.

mon mien marche pas lol...dsl je colle tout !! !

AMENDEMENT N° 3 Rect.
présenté par
le Gouvernement
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ARTICLE ADDITIONNEL
APRÈS L´ARTICLE 3, insérer l´article suivant :
I. - Les employeurs qui entrent dans le champ du premier alinéa de l´article L. 131-2 du code du travail peuvent conclure, pour toute nouvelle embauche d´un jeune âgé de moins de 26 ans, un contrat de travail dénommé « contrat première embauche ».
L´effectif de l´entreprise doit être supérieur à vingt salariés dans les conditions définies par l´article L. 620-10 du code du travail.
Un tel contrat ne peut être conclu pour pourvoir les emplois mentionnés au 3° de l´article L. 122-1-1 du code du travail.
II. - Le contrat de travail défini au I est conclu sans détermination de durée. Il est établi par écrit.
Ce contrat est soumis aux dispositions du code du travail, à l´exception, pendant les deux premières années courant à compter de la date de sa conclusion, de celles des articles L. 122-4 à L. 122-11, L. 122-13 à L. 122-14-14 et L. 321-1 à L. 321-17 de ce code.
La durée des contrats de travail, y compris des missions de travail temporaire, précédemment conclus par le salarié avec l´entreprise dans les deux années précédant la signature du contrat première embauche, ainsi que la durée des stages réalisés au sein de l´entreprise sont prises en compte dans le calcul de la période prévue à l´alinéa précédent.
Ce contrat peut être rompu à l´initiative de l´employeur ou du salarié, pendant les deux premières années courant à compter de la date de sa conclusion, dans les conditions suivantes :
1° La rupture est notifiée par lettre recommandée avec demande d´avis de réception ;
2° Lorsque l´employeur est à l´initiative de la rupture et sauf faute grave ou force majeure, la présentation de la lettre recommandée fait courir, dès lors que le salarié est présent depuis au moins un mois dans l´entreprise, un préavis. La durée de celui-ci est fixée à deux semaines, dans le cas d´un contrat conclu depuis moins de six mois à la date de la présentation de la lettre recommandée, et à un mois dans le cas d´un contrat conclu depuis au moins six mois ;
3° Lorsqu´il est à l´initiative de la rupture, sauf faute grave, l´employeur verse au salarié, au plus tard à l´expiration du préavis, outre les sommes restant dues au titre des salaires et de l´indemnité de congés payés, une indemnité égale à 8 % du montant total de la rémunération brute due au salarié depuis la conclusion du contrat. Le régime fiscal et social de cette indemnité est celui applicable à l´indemnité mentionnée à l´article L. 122-9 du code du travail. À cette indemnité versée au salarié s´ajoute une contribution de l´employeur, égale à 2 % de la rémunération brute due au salarié depuis le début du contrat. Cette contribution est recouvrée par les organismes mentionnés au premier alinéa de l´article L. 351-21 du code du travail conformément aux dispositions des articles L. 351-6 et L. 351-6-1 du même code. Elle est destinée à financer les actions d´accompagnement renforcé du salarié par le service public de l´emploi en vue de son retour à l´emploi. Elle n´est pas considérée comme un élément de salaire au sens de l´article L. 242-1 du code de la sécurité sociale.
Toute contestation portant sur la rupture se prescrit par douze mois à compter de l´envoi de la lettre recommandée prévue au 1°. Ce délai n´est opposable aux salariés que s´il en a été fait mention dans cette lettre.
Par exception aux dispositions du deuxième alinéa, les ruptures du contrat de travail envisagées à l´initiative de l´employeur sont prises en compte pour la mise en œuvre des procédures d´information et de consultation régissant les procédures de licenciement économique collectif prévues au chapitre Ier du titre II du livre III du code du travail.
La rupture du contrat doit respecter les dispositions législatives et réglementaires qui assurent une protection particulière aux salariés titulaires d´un mandat syndical ou représentatif.
En cas de rupture du contrat, à l´initiative de l´employeur, au cours des deux premières années, il ne peut être conclu de nouveau contrat première embauche entre le même employeur et le même salarié avant que ne soit écoulé un délai de trois mois à compter du jour de la rupture du précédent contrat.
Le salarié titulaire d´un contrat première embauche peut bénéficier du congé de formation dans les conditions fixées par les articles L. 931-13 à L. 931-20-1 du code du travail.
Le salarié titulaire d´un contrat première embauche peut bénéficier du droit individuel à la formation prévu à l´article L. 933-1 du code du travail prorata temporis, à l´issue d´un délai d´un mois à compter de la date d´effet du contrat. L´organisme paritaire agréé mentionné à l´article L. 931-16 de ce code assure la prise en charge des frais de formation, de transport et d´hébergement ainsi que de l´allocation de formation due à ce salarié.
L´employeur est tenu d´informer le salarié, lors de la signature du contrat, des dispositifs interprofessionnels lui accordant une garantie et une caution de loyer pour la recherche éventuelle de son logement.
III. - Les travailleurs involontairement privés d´emploi, aptes au travail et recherchant un emploi au sens de l´article L. 351-1 du code du travail, ayant été titulaires du contrat mentionné au I pendant une durée minimale de quatre mois d´activité ont droit, dès lors qu´ils ne justifient pas de références de travail suffisantes pour être indemnisés en application de l´article L. 351-3 du code du travail, à une allocation forfaitaire versée pendant deux mois.
Le montant de l´allocation forfaitaire ainsi que le délai après l´expiration duquel l´inscription comme demandeur d´emploi est réputée tardive pour l´ouverture du droit à l´allocation, les délais de demande et d´action en paiement, le délai au terme duquel le reliquat des droits antérieurement constitués ne peut plus être utilisé et le montant au-dessous duquel l´allocation indûment versée ne donne pas lieu à répétition sont ceux applicables au contrat nouvelles embauches.
Les dispositions de la section 4 du chapitre Ier du titre V du livre III du code du travail sont applicables à l´allocation forfaitaire.
Les dispositions de l´article L. 131-2, du 2° du I de l´article L. 242-13 et des articles L. 311-5 et L. 351-3 du code de la sécurité sociale ainsi que celles des articles 79 et 82 du code général des impôts sont applicables à l´allocation forfaitaire.
Cette allocation est à la charge du fonds de solidarité créé par la loi n° 82-939 du 4 novembre 1982 relative à la contribution exceptionnelle de solidarité en faveur des travailleurs privés d´emploi.
L´État peut, par convention, confier aux organismes mentionnés à l´article L. 351-21 du code du travail ou à tout organisme de droit privé la gestion de l´allocation forfaitaire.
Un accord conclu dans les conditions prévues à l´article L. 351-8 du code du travail définit les conditions et les modalités selon lesquelles les salariés embauchés sous le régime du contrat institué au I peuvent bénéficier de la convention de reclassement personnalisé prévue au I de l´article L. 321-4-2 du code du travail. À défaut d´accord ou d´agrément de cet accord, ces conditions et modalités sont fixées par décret en Conseil d´État.
EXPOSÉ SOMMAIRE
Pour traduire la priorité absolue que constitue l´emploi des jeunes pour le Gouvernement, le présent amendement institue un « contrat première embauche » qui est spécifiquement réservé aux jeunes de moins de vingt-six ans embauchés par des entreprises de plus de vingt salariés.
Le constat montre que les différentes politiques de l´emploi qui ont été menées jusqu´à ce jour sont restées de peu d´effet sur une précarité des jeunes générations qui n´est pas acceptable. Le taux de chômage des jeunes est de 23 % contre 9,6 % pour l´ensemble de la population, le taux s´élevant à 39 % pour les jeunes sans qualification. À la sortie de leurs études, il leur faut parfois attendre huit à onze ans avant de trouver un emploi stable. Ce n´est en effet qu´à l´âge moyen de 33 ans que le taux des jeunes bénéficiant d´un contrat à durée indéterminée rejoint le taux moyen de contrats à durée indéterminée en France.
Tout doit en conséquence être fait pour instituer un nouveau cadre juridique qui constitue une passerelle de la situation actuelle de précarité, concrétisée par des successions de stages, de contrats à durée déterminée très courts, de missions de travail temporaire et de périodes de chômage souvent non indemnisées, vers le contrat de travail à durée indéterminée de droit commun.
Tel est l´objet du « contrat première embauche » qui propose des droits nouveaux qui prennent en compte la situation spécifique des jeunes salariés.
C´est un contrat écrit à durée indéterminée qui, tout en relevant pour l´essentiel du code du travail et du droit conventionnel applicable, repose, pendant une période de consolidation de deux ans, sur un équilibre différent du contrat de droit commun. Au-delà de cette période, le contrat est entièrement soumis au régime de droit commun du contrat à durée indéterminée.
Cet équilibre propre à la période de consolidation repose, d´une part, sur un souci de sécurité juridique renforcé de nature à inciter les employeurs à embaucher de jeunes salariés, d´autre part, sur des droits nouveaux pour le salarié.
Pendant la période de consolidation, le contrat peut être rompu à l´initiative du salarié ou de l´employeur par lettre recommandée avec avis de réception. La contestation de la rupture se prescrit par douze mois à compter de sa notification, à la condition toutefois que le salarié en ait été avisé.
Les conditions de rupture respectent les prescriptions de l´ordre public social. Les prescriptions assurant par exemple la protection des salariés titulaires d´un mandat syndical ou représentatif sont applicables de même que celles censurant les licenciements reposant sur une cause illicite. Enfin, les licenciements éventuels sont comptabilisés dans le décompte des effectifs ouvrant la procédure de licenciement collectif.
Par ailleurs, sont institués des droits nouveaux au profit des jeunes salariés en matière de préavis, d´indemnité de licenciement, de droit individuel à la formation et de couverture renforcée du risque chômage.
Le préavis croît en fonction de l´ancienneté, il est de deux semaines pour une ancienneté inférieure à six mois et d´un mois pour une ancienneté comprise entre six mois et un an.
La rupture, à l´initiative de l´employeur pendant la période de consolidation, ouvre droit pour le salarié à une indemnité de 8 % du montant total de la rémunération brute due au salarié depuis la conclusion de son contrat. Cette indemnité n´est soumise ni à l´impôt sur le revenu ni à cotisations sociales. À cette indemnité s´ajoute une contribution de l´employeur égale à 2 % du montant de la rémunération brute versée depuis le début du contrat, recouvrée par les ASSEDIC et destinée à financer les actions d´accompagnement renforcé du salarié par le service public de l´emploi en faveur de son retour à l´emploi.
Par ailleurs, l´amendement assure au salarié dont le contrat a été rompu pendant la période de consolidation une couverture renforcée du risque chômage. Il permet aux salariés qui ne justifient pas de droits suffisants pour bénéficier de l´assurance chômage, de bénéficier d´une allocation forfaitaire, financée par l´État, de 16,40 € par jour pendant deux mois. Dans des conditions définies par les partenaires sociaux, ou à défaut par décret, le salarié pourra également prétendre au bénéfice de la convention de reclassement personnalisé instituée par la loi du 18 janvier 2005 de programmation pour la cohésion sociale en faveur des salariés qui ont fait l´objet d´un licenciement économique dans les entreprises de moins de 1 000 salariés.
Une innovation essentielle vise à prendre la période de stage ou toute autre période de travail ou de formation accomplie par le jeune dans l´entreprise dans le décompte de la période de consolidation correspondant à un contrat. Cette mesure s´inscrit dans la démarche engagée par le gouvernement visant à valoriser les stages en entreprise.
Le droit à la formation sera largement ouvert puisque le droit individuel à la formation, prévu par l´article L. 933-1 du code du travail, pourra être mobilisé dès la fin d´un délai d´un mois à compter de la signature du contrat.
Enfin, le jeune sera informé des dispositifs auxquels il peut avoir accès au titre du 1 % logement, afin de faciliter son accès à un logement autonome.
Ainsi, loin de contribuer à la précarisation des jeunes salariés, l´amendement ouvre en leur faveur une voie nouvelle qui, à la différence des contrats à durée déterminée ou les contrats de travail temporaire qui constituent à ce jour le lot commun de trop nombreux jeunes, a vocation à constituer une passerelle vers un emploi stable de droit commun.

mieux vaut l´imiprimer, c´est déjà assez pénible à lire écrit gros, alors comme ça....

Je rajoute qques articules du code du travail nécessaires pour décrypter la partie concernant les licenciements.

Articles du code du travail n´ayant plus cours pendant la période d´essai du CPE

Article L122-4
Le contrat de travail conclu sans détermination de durée peut cesser à l´initiative d´une des parties contractantes sous réserve de l´application des règles ci-après définies.
Ces règles ne sont pas applicables pendant la période d´essai.

Article L122-5
Dans le cas de résiliation à l´initiative du salarié , l´existence et la durée du délai-congé résultent soit de la loi, soit de la convention ou accord collectif de travail. En l´absence de dispositions légales, de convention ou accord collectif de travail relatifs au délai-congé, cette existence et cette durée résultent des usages pratiques dans la localité et la profession.

Article L122-6
Dans le cas de licenciement pour un motif autre qu´une faute grave, le salarié a droit :
1° S´il justifie chez le même employeur d´une ancienneté de services continus inférieure à six mois à un délai-congé déterminé comme il est dit à l´article L. 122-5 ;
2° S´il justifie chez le même employeur d´une ancienneté de services continus comprise entre six mois et moins de deux ans à un délai-congé d´un mois ;
3° S´il justifie chez le même employeur d´une ancienneté de services continus d´au moins deux ans, à un délai-congé de deux mois.

Les dispositions des 2° et 3° ci-dessus ne sont applicables qu´à défaut de loi, de contrat de travail, de convention ou accord collectif de travail ou d´usages conduisant soit à un délai-congé, soit à une condition d´ancienneté de services, plus favorable pour le travailleur intéressé.

Article L122-7
Toute clause d´un contrat individuel fixant un délai-congé inférieur à celui qui résulte des dispositions de l´article L. 122-6 ou une condition d´ancienneté de services supérieure à celle qu´énoncent ces dispositions est nulle de plein droit .

Article L122-8
L´inobservation du délai-congé ouvre droit , sauf faute grave du salarié, à une indemnité compensatrice ne se confondant ni avec l´indemnité de licenciement de l´article L. 122-9 ni avec la réparation prévue aux articles L. 122-14-4 et L. 122-14-6.

L´inobservation du délai-congé n´a pas, dans ce cas, pour conséquence d´avancer la date à laquelle le contrat prend fin.

En conséquence, la dispense par l´employeur de l´exécution du travail pendant le délai-congé ne doit entraîner jusqu´à l´expiration de ce délai aucune diminution des salaires et avantages y compris l´indemnité de congés payés que le salarié aurait reçus s´il avait accompli son travail. En cas d´inexécution totale ou partielle du délai-congé résultant, soit de la fermeture temporaire ou définitive de l´établissement, soit de la réduction de l´horaire de travail habituellement pratiqué dans l´établissement en deçà de la durée légale de travail, le salaire à prendre en considération est celui qu´aurait perçu l´intéressé s´il avait accompli son travail jusqu´à l´expiration du délai-congé sur la base de la durée légale ou conventionnelle de travail applicable à l´entreprise, dans le cas où il travaillait à temps plein, ou de la durée du travail fixée dans son contrat de travail lorsqu´il travaillait à temps partiel.

Article L122-9
Le salarié lié par contrat de travail à durée indéterminée et qui est licencié alors qu´il compte deux ans d´ancienneté ininterrompue au service du même employeur a droit, sauf en cas de faute grave à une indemnité minimum de licenciement. Le taux de cette indemnité, différent suivant que le motif du licenciement est le motif prévu à l´article L. 321-1 ou un motif inhérent à la personne du salarié, et ses modalités de calcul, en fonction de la rémunération brute dont il bénéficiait antérieurement à la rupture du contrat de travail, sont fixés par voie réglementaire.

DECRET RESILIATION CDI
Article L122-9-1
Le salarié dont le contrat de travail à durée indéterminée est rompu pour cas de force majeure en raison d´un sinistre a droit à une indemnité compensatrice dont le montant est égal à celui qui aurait résulté de l´application des articles L. 122-8 et L. 122-9.

Article L122-10
Pour l´application des 2° et 3° de l´article L. 122-6 et pour celle de l´article L. 122-9 les circonstances qui, en vertu soit de dispositions législatives ou réglementaires, soit de conventions ou accords collectifs de travail, soit d´usages, soit de stipulations contractuelles, entraînent la suspension du contrat de travail, ne sont pas regardées comme interrompant l´ancienneté du salarié. Toutefois, la période de suspension n´entre pas en compte dans la durée d´ancienneté exigée pour bénéficier des dispositions rappelées ci-dessus.

Article L122-11
Les dispositions des articles L. 122-6 , L. 122-9 et L. 122-10 sont applicables aux personnels mentionnés aux articles L. 351-18 et L. 351-19 et aux salariés qui sont soumis au même statut législatif ou réglementaire particulier que celui d´entreprises publiques dès lors que les intéressés remplissent les conditions prévues auxdits articles.

Article L122-13
La résiliation d´un contrat de travail à durée indéterminée, à l´initiative du salarié, ouvre droit, si elle est abusive, à dommages-intérêts .
En cas de litige, le juge se prononce conformément aux dispositions de l´article L. 122-14-3.

Article L122-14
L´employeur ou son représentant qui envisage de licencier un salarié doit, avant toute décision, convoquer l´intéressé par lettre recommandée ou par lettre remise en main propre contre décharge en lui indiquant l´objet de la convocation. L´entretien préalable ne peut avoir lieu moins de cinq jours ouvrables après la présentation de la lettre recommandée ou la remise en main propre de la lettre de convocation. Au cours de l´entretien, l´employeur est tenu d´indiquer les motifs de la décision envisagée et de recueillir les explications du salarié.
Lors de cette audition, le salarié peut se faire assister par une personne de son choix appartenant au personnel de l´entreprise. Lorsqu´il n´y a pas d´institutions représentatives du personnel dans l´entreprise, le salarié peut se faire assister par un conseiller de son choix, inscrit sur une liste dressée par le représentant de l´Etat dans le département après consultation des organisations représentatives visées à l´article L. 136-1 dans des conditions fixées par décret. Cette liste comporte notamment le nom, l´adresse, la profession ainsi que l´appartenance syndicale éventuelle des conseillers. Elle ne peut comporter de conseillers prud´hommes en activité . Mention doit être faite de cette faculté dans la lettre de convocation prévue au premier alinéa du présent article, qui, en outre, précise l´adresse des services où la liste des conseillers est tenue à la disposition des salariés.
Les dispositions des alinéas qui précèdent ne sont pas applicables en cas de licenciement pour motif économique de dix salariés et plus dans une même période de trente jours lorsqu´il existe un comité d´entreprise ou des délégués du personnel dans l´entreprise.

*Nota - Code du travail maritime art. 102-20 : Dispositions non applicables aux contrats conclus pour servir à bord de navires armés à la petite pêche ou à la pêche côtière.*
Article R 122-2-1
*Nota - Code du travail maritime art. 102-20 : Dispositions non applicables aux contrats conclus pour servir à bord de navires armés à la petite pêche ou à la pêche côtière.*

Article L122-14-1
L´employeur qui décide de licencier un salarié doit notifier le licenciement par lettre recommandée avec demande d´avis de réception ; la date de présentation de la lettre recommandée fixe le point de départ du délai-congé.
Cette lettre ne peut être expédiée moins de deux jours ouvrables après la date pour laquelle le salarié a été convoqué en application des dispositions de l´article L. 122-14.

Toutefois, si le salarié est licencié individuellement pour un motif d´ordre économique ou s´il est inclus dans un licenciement collectif d´ordre économique concernant moins de dix salariés dans une même période de trente jours, la lettre prévue au premier alinéa du présent article ne peut lui être adressée moins de sept jours ouvrables à compter de la date pour laquelle le salarié a été convoqué en application de l´article L. 122-14. Ce délai est de quinze jours ouvrables en cas de licenciement individuel d´un membre du personnel d´encadrement tel que défini au troisième alinéa de l´article L. 513-1.
Les dispositions de l´alinéa précédent ne sont pas applicables en cas de redressement ou de liquidation judiciaires.
En cas de licenciement collectif pour motif économique concernant au moins dix salariés dans une même période de trente jours, la lettre prévue au premier alinéa du présent article ne peut être adressée avant l´expiration du délai prévue à l´article L. 321-6.
*Nota - Code du travail maritime art. 102-20 : Dispositions non applicables aux contrats conclus pour servir à bord de navires armés à la petite pêche ou à la pêche côtière.*

Article L122-14-2
L´employeur est tenu d´énoncer le ou les motifs du licenciement dans la lettre de licenciement mentionnée à l´article L. 122-14-1.

Lorsque le licenciement est prononcé pour un motif économique, la lettre de licenciement doit énoncer les motifs économiques ou de changement technologique invoqués par l´employeur. En outre, l´employeur est tenu, à la demande écrite du salarié, de lui indiquer par écrit les critères retenus en application de l´article L. 321-1-1.
Lorsque le licenciement est prononcé pour un motif économique, mention doit être faite dans la lettre de licenciement de la priorité de réembauchage prévue par l´article L. 321-14 et de ses conditions de mise en oeuvre.

*Nota - Code du travail maritime art. 102-20 : Dispositions non applicables aux contrats conclus pour servir à bord de navires armés à la petite pêche ou à la pêche côtière.
Loi 89-549 du 2 août 1989 art. 36 : date d´application des dispositions de la présente loi.*

Article L122-14-3
En cas de litige, le juge à qui il appartient d´apprécier la régularité de la procédure suivie et le caractère réel et sérieux des motifs invoqués par l´employeur, forme sa conviction au vu des éléments fournis par les parties et au besoin après toutes mesures d´instruction qu´il estime utiles. En cas de recours portant sur un licenciement pour motif économique, l´employeur doit communiquer au juge tous les éléments qu´il a fourni aux représentants du personnel en application des articles L. 321-2 et L. 321-4 ou, à défaut de représentants du personnel dans l´entreprise, tous les éléments qu´il a fournis à l´autorité administrative compétente en application de l´article L. 321-7 du présent code.
Si un doute subsiste, il profite au salarié.

*Nota - Loi 89-549 du 2 août 1989 art. 36 : date d´application des dispositions de la présente loi.*

Article L122-14-4
Si le licenciement d´un salarié survient sans observation de la procédure requise à la présente section, mais pour une cause réelle et sérieuse, le tribunal saisi doit imposer à l´employeur d´accomplir la procédure prévue et accorder au salarié, à la charge de l´employeur, une indemnité qui ne peut être supérieure à un mois de salaire ; si ce licenciement survient pour une cause qui n´est pas réelle et sérieuse, le tribunal peut proposer la réintégration du salarié dans l´entreprise, avec maintien de ses avantages acquis ; en cas de refus par l´une ou l´autre des parties, le tribunal octroie au salarié une indemnité. Cette indemnité, qui ne peut être inférieure aux salaires des six derniers mois, est due sans préjudice, le cas échéant, de l´indemnité prévue à l´article L. 122-9. Lorsque le tribunal constate que le licenciement est intervenu alors que la procédure de licenciement est nulle et de nul effet, conformément aux dispositions du cinquième alinéa de l´article L. 321-4-1, il peut prononcer la nullité du licenciement et ordonner, à la demande du salarié, la poursuite de son contrat de travail, sauf si la réintégration est devenue impossible, notamment du fait de la fermeture de l´établissement ou du site ou de l´absence d´emploi disponible de nature à permettre la réintégration du salarié. Lorsque le salarié ne demande pas la poursuite de son contrat de travail ou lorsque la réintégration est impossible, le tribunal octroie au salarié une indemnité qui ne peut être inférieure aux salaires des douze derniers mois.

Le tribunal ordonne également le remboursement par l´employeur fautif aux organismes concernés de tout ou partie des indemnités de chômage payées au salarié licencié du jour de son licenciement au jour du jugement prononcé par le tribunal, dans la limite de six mois d´indemnités de chômage par salarié concerné. Ce remboursement est ordonné d´office par le tribunal dans le cas où les organismes concernés ne sont pas intervenus à l´instance ou n´ont pas fait connaître le montant des indemnités versées. Une copie certifiée conforme du jugement est adressée par le secrétariat du tribunal à ces organismes. Sur le fondement de ce jugement et lorsque celui-ci est exécutoire, les institutions qui versent les allocations de chômage peuvent poursuivre le recouvrement des indemnités devant le tribunal d´instance du domicile de l´employeur et selon une procédure fixée par décret. Dans les mêmes conditions, lorsque le licenciement est jugé comme ne résultant pas d´une faute grave ou lourde, une copie du jugement est transmise à ces organismes.

Lorsque le salarié est inclus dans un licenciement collectif pour motif économique et que la procédure requise à l´article L. 321-2 n´a pas été respectée par l´employeur, le tribunal doit accorder au salarié une indemnité calculée en fonction du préjudice subi. En cas de non-respect de la priorité de réembauchage prévue à l´article L. 321-14, le tribunal octroie au salarié une indemnité qui ne peut être inférieure à deux mois de salaire.

*Nota - Code du travail maritime art. 102-20 : Dispositions non applicables aux contrats conclus pour servir à bord de navires armés à la petite pêche ou à la pêche côtière ;
Code du travail L. 122-14-5 : non application.*

Article L122-14-5
A l´exception des dispositions du deuxième alinéa de l´article L. 122-14 relatives à l´assistance du salarié par un conseiller, les dispositions de l´article L. 122-14-4 ne sont pas applicables aux licenciements des salariés qui ont moins de deux ans d´ancienneté dans l´entreprise et aux licenciements opérés par les employeurs qui occupent habituellement moins de onze salariés.
Les salariés mentionnés à l´alinéa précédent peuvent prétendre, en cas de licenciement abusif, à une indemnité calculée en fonction du préjudice subi.

Article L122-14-7
Les règles posées à la présente section en matière de licenciement ne dérogent pas aux dispositions législative ou réglementaires qui assurent une protection particulière à certains salariés définis par lesdites dispositions.
Ces règles sont applicables au cas où le salarié est lié par des contrats de travail à plusieurs employeurs.
Les parties ne peuvent renoncer par avance au droit de s´en prévaloir.

Article L122-14-8
Lorsqu´un salarié, mis par la société au service de laquelle il était engagé à la disposition d´une filiale étrangère à laquelle il est lié par un contrat de travail, est licencié par cette filiale la société mère doit assurer son rapatriement et lui procurer un nouvel emploi compatible avec l´importance de ses précédentes fonctions au sein de la société mère.

Si la société mère entend néanmoins congédier ce salarié, les dispositions de la présente section sont applicables. Le temps passé par le salarié au service de la filiale est pris en compte pour le calcul du délai-congé et de l´indemnité de licenciement.

Article L122-14-9
Dans les dispositions législatives ou réglementaires qui font référence à l´article 23 du livre 1er de l´ancien code du travail, cette référence est remplacée par une référence aux dispositions correspondantes de la présente section, sous réserve de ce qui est dit à l´article L. 122-14-10 .

Article L122-14-10
Les dispositions de la présente section ne sont applicables dans les départements du Haut-Rhin, du Bas-Rhin et de la Moselle que sous réserve des règles prévues par la loi du 6 mai 1939 tendant à rendre applicable dans lesdits départements l´article 23 du livre 1er de l´ancien code du travail.

Article L122-14-11
Un décret en Conseil d´Etat fixe les modalités d´application des articles L. 122-4 à L. 122-14-10.

Article L122-14-12
Les dispositions relatives au départ à la retraite des salariés prévues par une convention collective, un accord collectif de travail ou un contrat de travail sont applicables sous réserve qu´elles ne soient pas contraires aux dispositions légales .
Sont nulles et de nul effet toute disposition d´une convention ou d´un accord collectif de travail et toute clause d´un contrat de travail prévoyant une rupture de plein droit du contrat de travail d´un salarié en raison de son âge ou du fait qu´il serait en droit de bénéficier d´une pension de vieillesse .

Article L122-14-13
Tout salarié quittant volontairement l´entreprise pour bénéficier du droit à une pension de vieillesse a droit, sous réserve des dispositions plus favorables d´une convention ou d´un accord collectif de travail ou du contrat de travail, à l´indemnité de départ en retraite prévue à l´article 6 de l´accord annexé à la loi nº 78-49 du 19 janvier 1978 relative à la mensualisation et à la procédure conventionnelle.
Tout salarié dont la mise à la retraite résulte d´une décision de l´employeur a droit, sous réserve des dispositions plus favorables en matière d´indemnité de départ à la retraite contenues dans une convention ou un accord collectif de travail ou un contrat de travail, au versement d´une indemnité de départ en retraite équivalente soit à l´indemnité de licenciement prévue par l´article 5 de l´accord mentionné au premier alinéa s´il remplit les conditions fixées pour en bénéficier, soit à l´indemnité minimum de licenciement prévue à l´article L. 122-9 du présent code.
La mise à la retraite s´entend de la possibilité donnée à l´employeur de rompre le contrat de travail d´un salarié ayant atteint l´âge visé au 1º de l´article L. 351-8 du code de la sécurité sociale. Dans le cadre d´une convention ou d´un accord collectif étendu conclu avant le 1er janvier 2008 fixant des contreparties en termes d´emploi ou de formation professionnelle, ou en cas de cessation d´activité en application d´un accord professionnel mentionné à l´article L. 352-3 du présent code ou d´une convention conclue en application du 3º de l´article L. 322-4 ou dans le cadre du bénéfice de tout autre avantage de préretraite défini antérieurement à la date de publication de la loi nº 2003-775 du 21 août 2003 portant réforme des retraites, un âge inférieur peut être fixé, dès lors que le salarié peut bénéficier d´une pension de vieillesse à taux plein au sens du code de la sécurité sociale. Cet âge ne peut être inférieur à celui fixé au premier alinéa de l´article L. 351-1 du code de la sécurité sociale.
Si les conditions de mise à la retraite ne sont pas réunies, la rupture du contrat de travail par l´employeur constitue un licenciement.
L´employeur ou le salarié, selon que l´initiative du départ à la retraite émane de l´un ou de l´autre, est tenu de se conformer aux dispositions des 1º, 2º, 3º et du dernier alinéa de l´article L. 122-6 du présent code.

Article L122-14-14
L´employeur, dans les établissements où sont occupés au moins onze salariés , est tenu de laisser au salarié de son entreprise investi de la mission de conseiller du salarié et chargé d´assister un salarié lors de l´entretien prévu à l´article L. 122-14 le temps nécessaire à l´exercice de sa mission dans la limite d´une durée qui ne peut excéder quinze heures par mois .

*Nota - Code du travail L152-1 : sanction pénale.*

Article L321-1
Constitue un licenciement pour motif économique le licenciement effectué par un employeur pour un ou plusieurs motifs non inhérents à la personne du salarié résultant d´une suppression ou transformation d´emploi ou d´une modification, refusée par le salarié, d´un élément essentiel du contrat de travail, consécutives notamment à des difficultés économiques ou à des mutations technologiques.
Les dispositions du présent chapitre sont applicables à toute rupture du contrat de travail résultant de l´une des causes énoncées à l´alinéa précédent.
Le licenciement pour motif économique d´un salarié ne peut intervenir que lorsque tous les efforts de formation et d´adaptation ont été réalisés et que le reclassement de l´intéressé sur un emploi relevant de la même catégorie que celui qu´il occupe ou sur un emploi équivalent ou, à défaut, et sous réserve de l´accord exprès du salarié, sur un emploi d´une catégorie inférieure ne peut être réalisé dans le cadre de l´entreprise ou, le cas échéant, dans les entreprises du groupe auquel l´entreprise appartient. Les offres de reclassement proposées au salarié doivent êtres écrites et précises.

Article L321-1-1
Dans les entreprises ou établissements visés à l´article L. 321-2, en cas de licenciement pour motif économique, à défaut de convention ou accord collectif de travail applicable, l´employeur définit, après consultation du comité d´entreprise ou, à défaut, des délégués du personnel, les critères retenus pour fixer l´ordre des licenciements. Ces critères prennent notamment en compte les charges de famille et en particulier celles de parents isolés, l´ancienneté de service dans l´établissement ou l´entreprise, la situation des salariés qui présentent des caractéristiques sociales rendant leur réinsertion professionnelle particulièrement difficile, notamment des personnes handicapées et des salariés âgés, les qualités professionnelles appréciées par catégorie.
La convention et l´accord collectif de travail ou, à défaut, la décision de l´employeur ne peuvent comporter de dispositions établissant une priorité de licenciement à raison des seuls avantages à caractère viager dont bénéficie un salarié.
En cas de licenciement individuel pour motif économique, l´employeur doit prendre en compte, dans le choix du salarié concerné, les critères prévus à la dernière phrase du premier alinéa ci-dessus.

Nota : Loi 2005-32 2005-01-18 art. 71 I : les dispositions du code du travail modifiées par les articles 99, 101, 102, 104, 109 et 116 de la loi nº 2002-73 sont rétablies dans leur rédaction antérieure à cette loi.

Article L321-1-2
Lorsque l´employeur, pour l´un des motifs énoncés à l´article L. 321-1, envisage la modification d´un élément essentiel du contrat de travail, il en fait la proposition au salarié par lettre recommandée avec accusé de réception.
La lettre de notification informe le salarié qu´il dispose d´un mois à compter de sa réception pour faire connaître son refus.
A défaut de réponse dans le délai d´un mois, le salarié est réputé avoir accepté la modification proposée.

Article L321-1-3
Lorsqu´au moins dix salariés ont refusé la modification d´un élément essentiel de leur contrat de travail proposée par leur employeur pour l´un des motifs énoncés à l´articleL321-1 et que leur licenciement est envisagé, celui-ci est soumis aux dispositions applicables en cas de licenciement collectif pour motif économique.

Article L321-2
Dans les entreprises ou établissements agricoles, industriels ou commerciaux, publics ou privés, dans les offices publics et ministériels, les professions libérales, les sociétés civiles, les syndicats professionnels, les associations de quelque nature que ce soit, les employeurs qui envisagent de procéder à un licenciement pour motif économique sont tenus :
1º Lorsque le nombre des licenciements pour motif économique envisagés est inférieur à dix dans une même période de trente jours :
a) De réunir et de consulter, en cas de licenciement collectif, le comité d´entreprise ou les délégués du personnel conformément aux articlesL 422-1 ou L 432-1 selon le cas ;
b) D´informer l´autorité administrative compétente du ou des licenciements qui ont été prononcés ;
2º Lorsque le nombre de licenciements envisagés est au moins égal à dix dans une même période de trente jours :
a) De réunir et de consulter le comité d´entreprise ou les délégués du personnel, conformément à l´article L321-3 ;
b) De notifier les licenciements envisagés à l´autorité administrative compétente dans les conditions prévues à l´article L. 321-7 ;
3º Lorsque les licenciements interviennent dans le cadre d´une procédure de redressement ou de liquidation judiciaires, de respecter les dispositions des articles L. 321-8 et L. 321-9.

Dans les entreprises soumises aux dispositions des articles L. 435-1 et L. 435-2, les consultations visées aux alinéas précédents concernent à la fois le comité central d´entreprise et le ou les comités d´établissement intéressés, dès lors que les mesures envisagées excèdent le pouvoir du ou des chefs d´établissement concernés ou visent plusieurs établissements simultanément. Dans ce cas, le ou les comités d´établissement tiennent les réunions prévues au quatrième alinéa de l´article L. 321-3 respectivement après la première et la deuxième réunion du comité central d´entreprise tenues en application du même alinéa.
Si la désignation d´un expert-comptable prévue au premier alinéa de l´article L. 434-6 est envisagée, elle est effectuée par le comité central d´entreprise, dans les conditions prévues à l´article L. 321-7-1. Dans ce cas, le ou les comités d´établissement tiennent deux réunions, en application du quatrième alinéa de l´article L. 321-3 respectivement après la deuxième et la troisième réunion du comité central d´entreprise.
Lorsqu´une entreprise ou un établissement assujetti à la législation sur les comités d´entreprise a procédé pendant trois mois consécutifs à des licenciements pour motif économique de plus de dix personnes au total, sans atteindre dix personnes dans une même période de trente jours, tout nouveau licenciement économique envisagé au cours des trois mois suivants est soumis aux dispositions prévues au présent chapitre régissant les projets de licenciement d´au moins dix salariés.
Lorsqu´une entreprise ou un établissement assujetti à la législation sur les comités d´entreprise a procédé au cours d´une année civile à des licenciements pour motif économique de plus de dix-huit personnes au total sans avoir eu à présenter de plan de sauvegarde de l´emploi au titre du 2º ou de l´alinéa précédent, tout nouveau licenciement économique envisagé au cours des trois mois suivant la fin de cette année civile est soumis aux dispositions prévues au présent chapitre régissant les projets de licenciement d´au moins dix salariés.

Article L321-2-1
Dans les entreprises employant au moins cinquante salariés où le comité d´entreprise n´a pas été mis en place alors qu´aucun procès-verbal de carence n´a été établi et dans les entreprises employant au moins onze salariés où aucun délégué du personnel n´a été mis en place alors qu´aucun procès-verbal de carence n´a été établi, tout licenciement pour motif économique s´effectuant sans que, de ce fait, les obligations d´information, de réunion et de consultation du comité d´entreprise ou des délégués du personnel soient respectées est irrégulier. Le salarié ainsi licencié a droit à une indemnité qui ne peut être inférieure à un mois de salaire brut, sans préjudice des indemnités de licenciement et de préavis qui lui sont par ailleurs dues.

(etc….. j’arrête là, ça va jusque le 321-17 que je ne trouve pas sur le site)

vectoriel, dans les mesures prises par les différents gouvernements, souvent on ne prend position que sur l´idée générale ou sur la direction que prend le texte

pour la constitution européenne, là c´était différent, comme le fait de choisir oui ou non était pour beaucoup la différence de poids des arguments pour le oui et pour le non, il fallait quand meme avoir lu le texte pour bien repérer toutes les subtilités des différents thèmes aborés

alors que pour les lois, les subtilités, tu t´en fous un peu, si tu es libéral et que l´on te propose les 35h, jvois pas l´interet de lire la loi pour te faire ton opinion, idem pour un gauchiste avec le cpe, c´est de la précarité donc c´est à rejeter, que la loi soit bien écrite ou pas

Pour la constitution, j´ai en partie été amené à voter non pour la raison que je ne vote pas pour un texte que je ne comprends pas.

mais donc le cpe n´es qu´un amendement de tout le programme de l´egalité des chances c´est ca

Oui, mais un amendement lourd de conséquences.

de toute maniere de la meme maniere que pour le referindum quand on veut imposé une loi sans passé par le peuple qu´elle soit bonne ou non ca tourne mal
il nous on fait un cinema pendant un an comme quoi il preparait de grande reforme pour les jeune qui subissait des injustices
et la il arrive avec une loi a deux franc completement minuscule

faut voir...

faut que tout le monde pisse lire ce texte

j´ai oublié un u

une grande partie des gens qui m´anifestent n´ont jamais lu le texte,il se fixe sur les morceaux lus par les sindicat pendant certaine manifestation;or les sindicats ne lisent que les mauvaise parties.

Parce qu´il y a des bonnes parties?